體驗道地韓國庶民風情:打沒有洞袋的撞球、配一碗外送炸醬麵
我們想讓你知道的是
當年在韓國留學的我,也喜好撞球運動,因為在繁重課業壓力下,課暇之餘排解壓力的方式之一,就是跟韓國的學長姐,抑或外國朋友去「敲杆」,邊敲邊聊天,體驗異國生活。
撞球台上沒有洞袋的韓國「開侖」玩法
雖說韓國八月因愛第一教會脫序的宗教活動,造成疫情全境大流行,儼然成為繼二月來,大邱地區同樣因宗教活動(新天地教會),所爆發出來的第二波重大災情。
但,韓國政府憑藉著過往「亡羊補牢」防疫經驗,再度漸漸控制下疫情,如截自發稿時間(9月13日)維持近一百人初開頭的確診人數,而目前當地防疫措施,由之前類同「三級」開設,即所謂的2.5加強版,預計從本週漸漸放寬到第二級,讓當地民眾能日漸恢復日常生活與社交生活,同時也試圖緩衝疫情所造成的經濟損害。
然而,有趣的是,韓國政府決定實施類同三級防疫措施時,所限制的商家營業範圍,除了大家所熟知的咖啡廳、補習班與健身房等等外,有一處讓我印象深刻,那就是韓國的撞球間。
想必許多常看過韓國警匪劇情動作片的朋友們,諸如由張東健所主演的《朋友》(친구,2001),總會看到一些小嘍囉(양아치)聚集的場所,除了酒吧、路邊小吃攤,也有著大家熟悉的「撞球間」(당구장),而他們在室內敲著杆,有時還邊叫外送炸醬麵(짜장면)來吃,靜待上頭老闆指令而行動。然而,眼尖的讀者,一定會注意到他們大多玩著沒有洞袋的撞球打法。
當年在韓國留學的我,也喜好撞球運動,因為在繁重課業壓力下,課暇之餘排解壓力的方式之一,就是跟韓國的學長姐,抑或外國朋友去「敲杆」,邊敲邊聊天,體驗異國生活。
而說來也有趣,台灣人熟悉的「撞球」(billiards,당구)稱號,中國朋友則是稱之為「台球」,而另一項運動,台灣的「桌球」(table tennis),則是被中國朋友稱之為「乒乓球」(Ping pong,탁구),當然這只是稱號不同,玩法大同小異,而在在韓國,韓國人則是習慣玩著沒有洞袋孔的撞球打法。
在台灣街道上,一般的撞球間內,少見沒有洞袋的撞球台,即使有的話,大概十桌也只有一桌是屬於這樣的「特別桌」,說到底,台灣人還是比較習慣玩所謂「14-1」,亦即「花式撞球」(註1),或是「九號球」為主。(註2)
那麼,韓國當地這種沒有洞袋打法的撞球,「又是」韓國人發明的嗎?且又是專屬於韓國人的玩法嗎?這也倒不是,也非「又是」韓國人發明的,而是台灣人較為陌生的「開侖」(Carom,캐럼)玩法。
開侖打法最早源於法國,故又有人把這種打法稱為「法式撞球」,後來開侖被球迷普及推廣到世界各國,今日也成為國際撞球大賽項目之一。(註3)
現今開侖除了是在沒有洞袋的撞球桌上競賽外,球的數量,若相較花式撞球(加母球白球,為15顆),或九號球數量(加母球白球,10顆)等玩法,開侖球的數量是相較較少的。
韓國當地人多愛玩的開侖打法為四顆球(二顆紅球一顆白球一顆黃球、或二顆白球二顆紅球),一場比賽互相競賽的玩家多為兩位。然而,開侖的玩法隨著時代不同,從原先的顆星開侖、三星開侖、四球開侖、直線開侖、台線開侖等,甚至還有所謂的「賽利」撞法,打法規則與玩法與日更新。(註4)
韓國約於1924年引進撞球運動,於當地成立第一間撞球間,爾後流行起開侖打法。然而,就我看來,開侖玩法數多種,但一般韓國年輕人最喜愛的開侖玩法,還是所謂「三顆星」(4구)打法。故在此我著重介紹當地三顆星打法與計分,好讓大家看懂韓劇場景,抑或真的有那麼一日,能前去當地,也能輕鬆與韓國朋友敲上一杆。
「三顆星」打法,首先是玩家決定好自己的主球,看是選用黃球或白球後,利用自己的母球,與顧名思義的「三顆星」方式(顆星意指球彈撞到球台,而三顆星則是指球要撞到球台三次),來撞擊台面上的兩顆紅球得分,基本撞擊方式有底下幾種:
- 先是撞擊自己的母球→撞擊第一顆紅球→一顆星→一顆星→一顆星→再撞擊到第二顆紅球,得分;
- 先是撞擊自己的母球→一顆星→撞擊第一顆紅球→一顆星→一顆星→再撞擊到第二顆紅球,得分;
- 先撞擊自己的母球→一顆星→一顆星→撞擊第一顆紅球→一顆星→再撞擊到第二顆紅球,得分;
- 先撞擊自己的母球→一顆星→一顆星→一顆星→撞擊到第一顆紅球→再撞擊到第二顆紅球,得分。
換句話說,不管玩家是怎麼樣的出杆路線,都得在一次出杆內,先撞擊自己所屬的母球後,至少都得碰到台邊三次,且敲打到兩顆紅球,才算得分,若是顆星數不夠(諸如出杆後,只有一顆星或兩顆星),抑或沒有撞擊到紅球(撞到一顆,或者都沒有撞到紅球),則當局沒有分數,同時也得換對方上場。
易言之,若是滿足上面三顆星與皆撞擊到兩顆紅球條件,當局該玩家計分,一般多計分10分,之後繼續持桿撞擊,直到失誤,才換對方上場。
但是,除了「得分」外,也有出現「零分」與違規的「倒扣分」狀況。
簡單來說,零分狀況如下:
- 當局若我的母球(如我的母球為白球時),撞擊到對方母球(黃球),則為零分;
- 我的母球沒有撞擊到兩顆紅球任何一顆,則為零分;
- 撞擊時,因玩家出杆太大力或施力不佳,使得球彈出台桌(不分母球,抑或被擊紅球),則為零分;
- 頭腦不清楚,出杆誤打對方的母球,也為零分。
而違規倒扣分數的情況,大致出現在如下狀況:
- 外在因素(如球杆沒有拿好,或衣袖碰到台面上的球),得倒扣10分;
- 出杆處理連結球(指母球與對方球、紅球連結在一起時)時,敲碰到台面上其他球,也倒扣10分;
- 同樣,為在處理連結球時,因為使用桿法不對,導致自己出杆敲打到母球後(此狀況多出現在低桿拉杆),母球急速回彈,撞擊到自己來不及收的球杆,也倒扣10分;
- 玩家急於出杆,撞擊尚未完全停止,抑或還在旋轉的球時,也倒扣10分。
看似簡單的三顆星打法,其實打起來著實花費心思,但也樂趣無窮。
下次讀者們若有機會等疫情過後,去韓國旅遊時,有機會也可以一訪撞球間,除了嚐嚐送到撞球間的炸醬麵美味外,也可體驗一下台灣少見的、沒有球袋的開侖台與打法。(註5)
註釋
- 註1:Straight pool,玩法主要是以白色母球衝球後,陸續擊落敲杆者出杆前所指定的球號,一球入袋為一分,若是誤打,抑或指定球沒有入袋,則是換下一位玩家上場,一場為最終打完最後一顆,母球也沒有洗袋,再進行下一局。通常依時間長短而決定先達到幾分者為勝者,一般為100分,即先打入100球者為勝者,而職業賽多為125分;花式撞球大多玩家為兩人,但依情況而分,有時也可以三到四人輪流玩。
- 註2:Nine-ball,玩法主要是以白色母球,依序打入1、2、3號球,看誰最後打入9號球,且母球不能洗袋,為當局勝者;九號球大多玩家為兩人。
- 註3:如開侖打法內的自由球,已是列為1998年亞洲運動會,與2002年亞洲運動會的正式競賽項目。
- 註4:賽利玩法,主要是使三個球持續集中在一個小範圍內,不斷地撞擊得分,創造驚人的高分,但此玩法被人認為失去競賽意義。更多關於開侖打法,請參閱:https://read01.com/M4Oo4a.html;而此文著重介紹韓國流行的三顆星開侖打法,故許多開侖複雜打法,先省略不談。
- 註5:我在創作此文時,聯想到台灣撞球的發展史。想必許多球友一定對於出身高雄陳為志先生,於1988年,民國77年高雄打造第一間「小陳花式撞球館」讚譽有加,值得一提的是,於球壇上素有「冷面殺手」,國際花式撞球奪獎無數的趙豐邦選手,也是出身此球館,請參閱: http://library.taiwanschoolnet.org/cyberfair2006/cshskh10/b/b-1.htm 而在上個世紀,台灣也盛行過開侖打法,但後來被花式撞球取代,「1978 年花式撞球也引進國內,受到玩者的歡迎,掀起撞球熱潮。有『台灣撞球之父』之稱的藤間一男是日本撞球名人,他創立日本職業會、亞洲花式撞球聯盟,目前是亞洲聯盟總監,這20多年來,他將花式撞球帶到台灣、菲律賓、日本、印尼,是亞洲花式撞球發展史的重要人物。」也就造就我們台灣花式撞球的興起,有關於台灣撞球發展史,請參閱:吳俊升,〈台灣男子撞球運動發展之研究(1952-2006)〉,國立台東大學體育學系,體育教學碩士論文,2007年,p.1http://paperupload.nttu.edu.tw/CA4BD71DBC8AB41/4a7b3624204baa1e.pdf 此外,其實現今仍有許多韓國選手來到台灣精進花式撞球打法,諸如最早的「小魔女」金佳映,還有朴恩智等人,讓人體會「體育不分國際」,也是增進兩國交流的好機會,請參閱:https://www.sportsv.net/articles/11751
責任編輯:羅元祺
核稿編輯:翁世航
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。