真要問台語的「輾轉」,陳柏惟和謝龍介其實都輸給王炳忠
我們想讓你知道的是
台灣老一輩的知識階層,不管是哪個族群大多具備兩種以上本土語言的能力,轉眼到21世紀,倡言自由多元,標榜台灣意識的青年從政人員,卻幾乎都無法用台灣各的在地語言,來談政治社會文化教育的各項議題。
文:鄭順聰(嘉義縣民雄鄉人,中山大學中文系,台師大國文研究所畢業。捌任《重現台灣史》主編,《聯合文學》執行主編,教育廣播電台全台語節目《拍破台語顛倒勇》主持人)
告訴你一個事實:政治光譜極統的王炳忠,其台語,完勝年輕的獨派政治人。
這是我看「台灣新眼界」發現的結果,此公視台語台的政論節目,來賓老中青、各黨派立場都有,到攝影棚錄製節目,基本要求是「全台語」。
一般來說,60歲以上的老一輩,台語流暢且道地;到中生代水準就參差不齊了,錯音多,混雜大量的華語;至於年輕輩,除了有台語意識的來賓(關於基進黨後論),都不太流暢,這是時代背景與教育政策長久擠壓的結果,可以理解。
但令我「傻眼貓咪」的是,許多政治光譜偏綠偏獨,強調本土意識、誓言捍衛台灣的年輕候選人,學歷高,見識廣,台語何止講得糟糕,在「台灣新眼界」節目上,申論到最後索性用華語來辯駁。
王炳忠是台派知青不欣賞的對手,但光台語這點,就被打臉了。
多語喪失的世代
會說台灣的閩南語並不全然代表台灣立場,若能流暢用客語或原住民各族語來演說,可說更堅實更具說服力……這不是未來的期望,而是消逝的過去式。
台灣老一輩的知識階層,不管是哪個族群,除了精通日語或英語,還具備兩種以上本土語言的能力,何止私下說,還能錄製廣播節目,上講台侃侃而談。
轉眼到21世紀,倡言自由多元,標榜台灣意識的青年從政人員,卻無法用台灣各在地的語言,來談政治社會文化教育等各項議題,名與實不符,完全站不住腳。
或許哈啦聊天、客套幾句可以,但在廣播或電視、演講與辯論的場合,猶如照妖鏡,此政治人物的台語能力就被全面檢視,優缺畢現。
演講不只是演講,而是檢驗政治人物:是否將台語當作日常語言,且在奮鬥的過程中,充實語彙與論述能力。更重要的是,語言代表生活,政治就是站在人民的立場,提出願景,解決問題。
若不能從生活出發,以在地語言來思考,頂多是客套話與虛應,怎能深入民間,打動人心呢?
強過陳柏惟和謝龍介
回顧政治台語的歷史,解嚴前的黃信介與康寧祥,可說慷慨激昂,機趣橫生,魅力十足!真的是萬人空巷!感染許許多多人來思考政治,就此加入社會運動。而世紀末前後,陳水扁與謝長廷掀起炫風,更有陳菊磅礴的重低音,儼然歷史的聲響。
轉眼來到2020,綠營的文青新銳,不要說營造新世代的台語氣口,連前輩震撼人心的鏗鏘激昂,毛皮都學不到。或許有人反駁,基進黨的陳奕齊與陳柏惟,台語講得很好啊,還掀起狂潮耶!
基進黨的語言思維,相當值得肯定。但黨主席陳奕齊也承認,他是長大後覺醒才將台語講回來的,程度還不如華語。而3Q陳柏惟的氣口與機鋒,的確有黨外前輩的風範,不過其語彙與句法,太多太多是華語硬翻譯過來的。若以基進黨的立場來檢視,其語言本位仍不夠徹底。
至於藍營,謝龍介的布袋戲氣口,這幾年席捲了大眾對台語的認知。的確,謝龍介的台南腔相當道地,言說流利,但有時顯得花腔浮濫,其時不時耍弄的俗語與文言,有許多積非成是的「錯音」,這點,許多台語專家早有指正。
無論如何,若以黃信介的純粹、生動、豐富做標準,陳水扁以降的政治人物,全都不及格。
前輩是可以超越的
文章至此,以如此嚴苛的標準來檢驗,台語豈不沒有希望?幸好,語言最大特質,是可透過學習來進步提升甚至超越。
這不是廢話嗎?台灣人從小到大,不都在學習華語與英語!但在許多人的潛意識設定裡,面對台語,沒有「學習」這兩個字。
自以為程度好,感覺日常生活都有了,不必花時間學習是原因。或學校不考,學也沒有用,甚至認為台語沒水準。(2020的當下,台灣的孩子只在飆髒話時講台語)
黃信介的年代,有百分百的語境,是最理想的涵養,現下台灣早已流失。
幸好,這幾年許多人戮力打拚,確定台語文字與拼音的標準化,教育部也建置網路辭典,方便查詢。再加上台語電視台設立,以及各種學習資源、網路影音與學院的研究,更有許多新詞與流行語的整理創造如itaigi網站,社會大眾對語言的多樣性越來越開放,沒有黃信介那時代的政治打壓了。
這是最壞的時代,也是最好的時代。台灣各年齡層的政治人物,可學的語言如此優質豐富。在整體社會的正向風氣帶動下,相信有朝一日在政治場合,可聽到漂亮具時代性的台語新演講。
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責任編輯:丁肇九
核稿編輯:翁世航
【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
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近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。