新冠肺炎會導致精神健康問題?怎麼樣才能解決?
我們想讓你知道的是
在疫症的中期,部分人士開始會承受不起巨大的心理壓力。他們焦慮過度而出現抑鬱的病徵,而抑鬱等精神健康問題影響極大,最嚴重的後果是產生自殺的念頭或傷害自己。
中國大陸傳染病學專家鍾南山最初預計二零二零年二月八日是新冠肺炎(COVID-19)疫情最高峰的時候,可是到了現在,疫情依然非常嚴峻,虐肆全球,讓人措手不及。人人都希望疫情快點結束。香港雖然同樣都受到影響,但本地確診個案一直維持在國際間的低水平。這有賴於香港人的意識和努力,讓香港能在這席捲全球的嚴峻疫情下努力堅持。現在,不小人都應該意識到,病毒傷害的不僅是身體這麼簡單,經濟及社交都在病毒的攻擊範圍內。那麼,精神健康是否在病毒的攻擊範圍內呢?我希望能通過這一篇文章來跟大家講一講疫情和精神健康的關係。
新冠肺炎如何導致精神健康出現問題?
當新冠肺炎爆發時,我偶爾會聽到有關人半夜排隊搜購口罩、把藥房的消毒用品買光、將超級市場的大米、衞生紙搶購一空等新聞。我問了一下自己,為什麼這些人會有如此異常狂躁的行為呢?
在一個陌生的情況下,人非常容易陷入恐慌和焦慮的漩渦之中。人在慌亂中往往都會失去理智,這是動物的本能反應。人在極度恐慌中作出選擇往往都是錯誤的,而所導致的後果可能比本身更加惡劣。我發現不小人在疫情間都會誤信謠言,無所適從。這個突顯人性盲目的羊群心理。可是,我認為這其實是難以避免的。17年前SARS爆發,人們都人心虛怯。順帶一提,人對這兩次疫症的心理反應大同小異。
以上所說都是在疫情的初期發生。在疫症的中期,部分人士開始會承受不起巨大的心理壓力。他們焦慮過度而出現抑鬱的病徵,而抑鬱等精神健康問題影響極大,最嚴重的後果是產生自殺的念頭或傷害自己。
Depression can do more harm than the virus itself(抑鬱導致的傷害性比病毒更大)。
新加坡總理李顯龍曾提醒國民
香港經歷了數幾月的社會動盪,平息一會兒後,又有傳染力更大的疫症攻擊,人禍天災陸續來。人們所受到的壓力比SARS時更多。現在人們都未看見防疫的曙光,都覺得這漫長的數幾月實在非常難捱。香港人的確診數字繼續增加,社區出現幾次大爆發。經SARS一役,人的警覺性增加,加上網絡發達,真假消息甚囂塵上,令人心惶惶。有人久久不出戶,有人入院接受治療,有人要被隔離。當死亡數字上升,大家的憂慮就雪上加霜,小則會有「適應性障礙」(Adjustment Disorder),大則可能衍生「創傷壓力症」(PTSD)。
香港經歷這麼多事情,經濟必受重創,百業蕭條,特別是零售業、餐飲業和旅遊業,這些行業出現了一個大規模裁員潮。人面對失業或失業的威脅,情緒鬱結,痛苦難受。
長遠的來看,部分人士因為受內外的打擊,可能出現「認知上的偏差」,例如杞人憂天和杯弓蛇影的情意結,對精神健康造成嚴重的隱憂。當日以後再遇上類似的問題時,會重複非理性和過敏的情緒反應。
今天人人的情緒無處發洩,康文署關閉了全部設施,連圖書館都不開,朋友聚餐成為一個禁忌,市面一到晚上八點,人流變得又稀又疏,就如一個死城。香港瞬間變成「抑鬱之都」,人在裏面,很難不染上抑鬱症。
不同組織應如何面對精神健康問題呢?
對此,筆者有一些建議:
- 政府應該增加宣傳不同能幫助人們減輕壓力的方法,如靜觀 (mindfulness) 等,並強調受精神問題困擾的人主動求助。
- 對於受精神問題困擾的失業人士,除了就業支援和經濟援助外,政府也應該資助他們尋求專業人士的協助。
- 政府也應該增加宣傳常見的精神問題病徵,令人們能知道身邊的人是否精神上有問題,從而伸出援手。
- 各非牟利機構應主動派出社工前往基層家庭,瞭解他們有否遇到精神健康的問題,並予以輔導。
- 各醫療機構除了面對面的心理輔導以外,也應提供一些其他形式的輔導,例如網上輔導及電話輔導等,令害怕感染肺炎的人士有多一個選擇。
個人如何幫助出現精神健康問題的人士?
我們應盡量關心身邊的人,對於有需要的人給予支持和鼓勵。我們身邊可能有朋友甚至乎家人可能因疫情而產生精神健康問題。在一時三刻下我們都可能會因為不知道可以如何處理以上提及的情況而感到困苦。由於大家都不是專業人士,我希望能和大家分享幾個你可以採取的行動。
當你看到家人或朋友心情低落時,你應該細心聆聽,並鼓勵患者慢慢傾訴內心困擾。而且,嘗試注意患者是否有自殺或自毀傾向,如有就馬上尋求專業人士協助。還有,嘗試從言談間讓他們感受到希望,如「雖然你的問題現時未能完全解決,但我們可逐少逐少化解」或者「我會陪你解決問題」。當他們反應冷淡,仍可以清楚表達自己願與他們面對問題的意願。
還有,你可以為精神健康出現問題的人士採取以下的行動。
- 了解更多精神健康出現問題的情況。
- 鼓勵他們尋求專業人員的協助,甚至主動陪他們一起赴約。
- 如果規定藥物治療,幫助他們按處方服藥。我們必須要有耐心,因為他們一般需要幾個禮拜才會有明顯的好轉。
- 幫助人士履行日常任務,採取規律的睡眠和飲食模式。鼓勵他們經常運動和參加社會活動。
- 鼓勵他們關注積極的方面,而不是消極的方面。
現在疫情危急,我們大家努力齊心抗疫的同時,都要好好照顧自己的精神健康喔!
實用資源
社會福利署
電話︰2343 2255
香港心理衛生會
電話︰2528 0196
參考資料:香港心理衛生會(2018)。《精神健康急救手冊(香港第四版)》。香港︰先進商業印刷。
本文獲樹洞- TreeholeHK授權轉載,題目由編輯稍作修改,原文請看此。
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責任編輯:Alex
核稿編輯:Alvin
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。