為何女鬼故事比男鬼多?
我們想讓你知道的是
稍微回想一下自己聽過的鬼故事,是不是會發現好像女鬼的故事要比男鬼來得多?要解釋這背後的原因,必須要回歸到最基本的一個問題:什麼是鬼?
文:清翔(台北地方異聞工作室)
前陣子,因為「母豬教」的風波,引起了一連串有關性別議題的討論,甚至衍生到了心理學上的、社會學上的、哲學與倫理學上的,以及法律上的討論。那民俗學是不是也能參與其中呢?其實台灣民俗中可以與性別議題牽扯上的面向多的是,譬如說不同女性神祇進入這個體系的時間、隨著時代不同的地位與職權變化,冥婚與姑娘廟背後的意義,又或者是哪些民俗限定於只能由男性或女性執行。
拿我們工作室所寫的《唯妖論》中提到的鬼怪來舉例,金魅是一個被女主人虐待至死的婢女所變成的妖怪,椅仔姑則是一個被嫂嫂虐待至死的小女孩,林投姐和陳守娘的故事更反應了那個時代女性的不幸遭遇。從這裡,我們可以進一步地探討這背後民間信仰的世界觀與性別的關係。
神、鬼與祖先
稍微回想一下自己聽過的鬼故事,是不是會發現好像女鬼的故事要比男鬼來得多?要解釋這背後的原因,必須要回歸到最基本的一個問題:什麼是鬼?
人死為鬼,但鬼不必然會一直是鬼。美國史丹佛大學人類學系的Wolf教授,在來台進行數次田野調查之後,針對台灣民間信仰,提出了「神、鬼與祖先」的架構,後來許多台灣民間信仰的研究都是依據這樣的架構進行延伸與修正。
人會祭祀神,換取相應的庇護,如果這個神不靈,便可能改去拜其他廟、其他神,但如果不拜神,那也不會因此發生什麼事情,兩者之間的關係有點像是人繳稅給官員,官員幫忙處理轄下人民的祈求;人也會祭祀祖先,祖先也會庇護後代,但祖先就算沒為後代做什麼事,子孫卻是不能去拜其他家祖先的,甚至如果你不祭祀祖先,是可能因此受到懲罰的,因為人和祖先的關係是親屬、是後輩與長輩,子孫是有義務供奉祖先的,祖先是否庇蔭後代卻是祂們自己的選擇。
不過人要是做了壞事,神明會懲罰人,但祖先作為親屬長輩卻往往會睜一隻眼,閉一隻眼;而鬼和人的關係就疏遠多了,鬼是陌生人,是會帶來災禍的存在,一般來說人是不想和鬼打交道的,人要是祭祀鬼,多半是為了打發祂們,避免被捲入災禍之中。但這樣的關係並非清楚分明的,也並非不會改變的。在特定情況下,鬼可以成為祖先,也可能成為神。
鬼與祖先、神明之間決定性的差距到底是什麼呢?除了因為可能帶來災禍而受人畏懼以外,大概就是無法得到穩定的祭祀吧。祭祀有什麼重要的呢?簡單來說,人死後的一切吃穿花用全部來自於生者的祭祀,沒受到祭祀的便只能淪為孤魂野鬼,等待一年一度的中元普渡才能吃上一頓飯。所以沒得到祭祀的,當然就會想方設法去得到祭祀了。
鬼如何成為祖先?
所以下一個問題就是:鬼要怎麼得到祭祀?最直接的一條路就是成為祖先。
鬼要成為祖先,只要符合一個條件,那就是擁有可以祭祀祂的後代。在過去的社會中,這一點對於男性來說是相對容易的。首先,如果你的妻子生不出小孩,或是去世了,你可以不受到道德指責地再娶一個,甚至你不需要任何理由就可以娶上好幾個妾,增加你擁有後代的可能性。第二,就算你沒有結婚、沒有小孩就過世了,也可以讓你的兄弟或其他同性的親戚過繼一個孩子給你,讓這個孩子祭祀你,就算你們家下一代只有一個男孩,也可以讓他同時祭祀你與他的父親,不會因此造成什麼問題。
但女性是沒有這個待遇的。在過去的社會中,未婚而亡的女性的神主牌是不能被放在自己家中的神明廳內的,只有結婚才能讓你得到被祭祀的可能性。但可別以為你的丈夫會受到祭祀,你就可以安心等著被祭祀。
在入贅的情況下,的確不用擔心,你生的小孩是要同時祭祀父母雙方祖先的;如果你嫁給別人是當正妻,那也不用太擔心,只要你的丈夫有人祭祀,你就會一起被祭祀;但如果你的身分是妾,那就麻煩了。妾是不會和丈夫一起被祭祀的,唯一被祭祀的可能性就是你生下男孩,這個男孩長大以後另外祭祀你。不過,最慘的是已婚被休的,就算你過去是正妻、就算你自己生的男孩平安長大了,離婚之後,這些都不算你的,得想辦法再次結婚,從頭來過。但被休之後,哪還能嫁得了人呢?
這樣看下來,是不是覺得這根本是在鼓勵男性多娶老婆、多生孩子,並要求女性一定要結婚生子、討好丈夫,不然死後必然日子悽慘?不過,這也沒有什麼好意外的,在父權社會下誕生出的世界觀,自然是要為父權架構服務的。在那樣的社會中,大概沒多少事情能比女人不肯結婚生子、順從丈夫更讓男人惱怒或恐懼的了。
未婚而亡的因應方案
不過,上面這樣的架構,衍生出了下面這個問題:如果你身為女性,在生前就是來不及結婚生子,但是你還是想要被祭祀,那該怎麼辦?這個辦法對於台灣人來說,應該並不陌生,那就是「冥婚」。
一般情況下,是不會因為家裡曾有女兒死去,就想到要進行冥婚的。冥婚的機會必須由女鬼自己爭取來,最常見的做法是託夢與作祟。女鬼會託夢給自己的家人或是想冥婚的對象,表明意願;或是作祟讓家人或冥婚對象生病治不好、生活不平安,讓他們去問神,神明便會告知他們這個女鬼想要冥婚。不管是基於對這名女鬼的愛護、愛慕,還是對她的畏懼,當這樣的事情發生在她的家人身上,她的家人往往會因此去替她尋找冥婚對象,而如果事情是發生在冥婚對象身上,他也往往會過來女鬼的家中提親。
等到完成冥婚之後,這個女鬼就往成為祖先的道路前進了一大半。如果她嫁的這個對象原本就已經有妻有子是最好的,在冥婚時男方所簽的契約書保證了他的兒子要從生母的名下過到她這裡,只要這個孩子平安長大,她就不用擔心被祭祀權的問題;如果她嫁的這個丈夫還沒結婚,但是已經有打算結婚的對象,那也很好,她要佔的是正妻的位置,之後其他人與她的丈夫生下來的孩子也是要祭祀她的;但如果她嫁的這個丈夫還沒有其他要結婚的對象,那也沒關係,接受與她冥婚是能從她家人那邊拿到一大筆錢的,有錢自然就好結婚多了。
冥婚對活人的意義
這樣看來,女鬼為了成為能被祭祀的祖先,自然是不遺餘力地想促成冥婚了。但冥婚終究是忌諱的、不光彩的事情,是什麼樣的動機推動著活人去促成冥婚?從表層來看,對女鬼的家人來說,大概是能夠求個心安,並且不必擔心再被作祟;對冥婚對象來說,一方面是不用擔心再被作祟,另一方面答應冥婚後從女鬼家人那邊得到的錢財也是一大誘惑。
但若從女性的嫁娶在過去社會的意義來看,那就又是另外一回事了。女性對於原生家庭來說,是一項可以與另外一個家庭或家族建立關係的資源,冥婚是讓未婚而死的女兒同樣可以達成這樣效益的手段,而對冥婚對象來說,能和這個女鬼的原生家庭搭上關係也不無好處。
而從更高的角度來看冥婚的話,這是讓未能達成父權社會所要求的為人妻、為人母的女鬼回歸正常社會秩序的手段。死後並不是女性義務的終結,女鬼還是得結婚、想方設法得到小孩,順服於當下的社會秩序。
那冥婚對於這段關係中的另一名女性又有什麼好處呢?我是指,對冥婚對象的活人妻子來說,她到底為什麼會答應丈夫冥婚,或是答應嫁給一個冥婚過的人?冥婚代表的是她的兒子被搶走了,她的正妻地位被搶走了,她死後的被祭祀權被這個鬼妻搶走了一大半,而她與丈夫之間的關係將永遠隔著一個已逝的第三者。事實上大部分的女性是不願意嫁給冥婚過的人的,但答應的人卻也不是沒有理由的。
首先,如果你相信算命,被算出來自己命中就是要做妾,那正妻的位置給一個和丈夫根本沒有什麼關係的死人,總比給一個活生生的、會爭寵的、會和你勾心鬥角的活人要好。又或是你想嫁的對象被算出有「雙妻命」,也就是說對方的元配會死亡,將不得不續絃,命中註定娶兩妻,那先讓對方娶個鬼妻再娶自己,便是個迅速有效的解決方案。接著,鬼妻的存在,也會讓丈夫因此更為安份,不敢外遇,並會庇佑自己的孩子平安長大。最後,冥婚帶來的金錢收入與社會關係也會連帶地使活妻獲益。此外,在很多案例中,女鬼冥婚的對象是她姐妹的丈夫,這背後多半也蘊含著想協助自己早夭的姐妹能得到香火祭祀的想法吧。
為何女鬼故事比男鬼多?
最後,讓我們回到最一開始提出來的問題:為什麼女鬼故事比男鬼還要多呢?從被祭祀權的角度來看,女性死後得到祭祀的難度比男性高多了,女鬼本身就比男鬼多,而女鬼為了得到祭祀,很容易就會以作祟為手段,有作祟的現象才會引起注意、形成故事、被傳播出去。而另一方面,也是女性的遭遇往往比男性更慘,死後不管是想要報復仇人,還是要沉冤昭雪,也只能透過作祟,就也因此形成故事而為人所知了。最後,還有一種男人遇上女鬼的香豔或風雅的故事,這倒沒有太多民俗上的理由,而是乘載了創作者的慾望投射,這裡便不多提。
礙於篇幅所限,這次便只講了女鬼透過冥婚成為祖先的方法,但其實女鬼要得到祭祀還有別的路可以走,而女鬼故事所反映的社會現象與其對於女性的意義也不只是我這裡提到的這些。有興趣的話,推薦〈台灣民間信仰「孤娘」的奉祀︱一個台灣社會史的考察〉這篇論文,內容非常的精彩;如果不幸不方便取得這篇論文的話,也別太失望,之後有機會的話,我也還想繼續分享與女鬼有關的這些事情。
本文經人本教育基金會授權刊登,本文原載於《人本教育札記》第331期
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責任編輯:翁世航
核稿編輯:楊之瑜
【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。